Una empresa no puede rechazar una solicitud de teletrabajo por conciliación familiar limitándose a alegar de forma genérica problemas de organización, supervisión o funcionamiento.
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha confirmado una indemnización de 6.000 euros a una trabajadora, madre de dos hijos con discapacidad, después de que su empresa rechazara la adaptación de sus condiciones de trabajo sin acreditar suficientemente las razones objetivas que justificaban la negativa.
La resolución resulta especialmente relevante para quienes necesitan adaptar su jornada o solicitar teletrabajo para atender a hijos o familiares, pero también para las empresas: la solicitud no tiene que ser aceptada automáticamente, pero tampoco puede rechazarse con una respuesta genérica.
El TSJ de Murcia confirma una indemnización de 6.000 euros
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, en su sentencia n.º 610/2026, de 30 de junio de 2026, confirma la resolución dictada previamente por el Juzgado de lo Social n.º 8 de Murcia.
El caso afectaba a una trabajadora de un contact center que formaba parte de una familia monoparental y convivía con dos hijos con discapacidad.
Uno de sus hijos tenía reconocido un grado de discapacidad del 77 %, era dependiente y debía acudir diariamente a un centro de día. El segundo tenía reconocido un grado de discapacidad del 38 %.
La trabajadora ya disfrutaba de una reducción de jornada y alternaba periodos de trabajo presencial y de teletrabajo.
Ante sus necesidades familiares, solicitó una ampliación del trabajo a distancia que le permitiera conciliar y, al mismo tiempo, recuperar su jornada ordinaria de 37,5 horas semanales y abandonar la reducción de jornada.
La empresa rechazó la propuesta.
Y precisamente ahí se encuentra uno de los aspectos más importantes de la sentencia.
¿Qué teletrabajo había solicitado la trabajadora?
La petición se formuló el 16 de febrero de 2024, solicitando que la nueva organización comenzara a aplicarse el 6 de mayo de ese año.
Hasta ese momento, la empleada alternaba:
- dos semanas de trabajo presencial;
- dos semanas de teletrabajo;
- y una jornada reducida por sus responsabilidades familiares.
La adaptación finalmente reconocida judicialmente consistió en trabajar a distancia de 8:00 a 15:30 horas, salvo dos días presenciales al mes, con carácter temporal y provisional mientras persistieran las necesidades familiares que justificaban la medida.
El Juzgado de lo Social n.º 8 de Murcia estimó parcialmente su demanda y condenó además a la empresa a abonarle 6.000 euros en concepto de daños y perjuicios.
La empresa recurrió, pero el TSJ de Murcia ha confirmado la decisión.
¿Por qué la empresa rechazó el teletrabajo?
La empresa alegó diferentes motivos para no aceptar la solicitud planteada por la trabajadora.
Entre ellos se encontraban supuestas:
- necesidades de supervisión;
- dificultades de conectividad;
- razones relacionadas con la seguridad y salud;
- y necesidades organizativas.
El problema no fue simplemente que la empresa estuviera en desacuerdo con la propuesta.
El problema fue que no acreditó suficientemente que esas razones generales existieran realmente en el caso concreto de esta trabajadora ni que impidieran objetivamente la adaptación solicitada.
Este punto es fundamental.
Una empresa puede tener necesidades organizativas o productivas que hagan inviable una determinada adaptación. Pero, cuando existen, debe poder explicarlas y acreditarlas.
No basta con utilizar expresiones genéricas como “necesidades del servicio”, “problemas organizativos” o “necesidad de supervisión” sin relacionarlas con el puesto, las funciones y las circunstancias concretas de la persona trabajadora.
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y la conciliación
La base jurídica de este tipo de reclamaciones se encuentra principalmente en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Este precepto permite a las personas trabajadoras solicitar adaptaciones relacionadas con:
- la duración de su jornada;
- su distribución;
- el horario;
- la ordenación del tiempo de trabajo;
- y la forma en que se presta el trabajo, incluyendo expresamente el trabajo a distancia.
La finalidad debe ser facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral.
Esto significa que el teletrabajo puede constituir una medida de conciliación.
Pero conviene hacer una precisión importante:
No existe un derecho automático a teletrabajar
El trabajador no puede decidir unilateralmente que, por tener necesidades familiares, pasará automáticamente a trabajar desde casa.
La ley reconoce un derecho a solicitar una adaptación.
La adaptación solicitada debe ser razonable y proporcionada teniendo en cuenta dos intereses:
- las necesidades de conciliación de la persona trabajadora;
- las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Por eso cada situación debe analizarse individualmente.
Lo que tampoco puede hacer la empresa es rechazar automáticamente la petición sin estudiar el caso.
La empresa debe negociar la adaptación solicitada
Cuando una persona trabajadora solicita una adaptación por conciliación y no existe una regulación específica aplicable que resuelva cómo debe tramitarse, el Estatuto de los Trabajadores establece un proceso de negociación.
La empresa debe estudiar la solicitud con celeridad.
Este proceso tiene una duración máxima de 15 días.
Durante ese periodo pueden analizarse distintas posibilidades.
La empresa puede:
- aceptar la solicitud;
- formular una propuesta alternativa que permita satisfacer las necesidades de conciliación;
- o rechazarla.
Pero si propone una solución distinta o rechaza la petición, debe hacerlo mediante una decisión basada en razones objetivas.
Por tanto, recibir simplemente un “no es posible por necesidades organizativas” puede no resultar suficiente.
¿Qué valoró el TSJ de Murcia?
En este procedimiento las necesidades familiares de la trabajadora estaban claramente acreditadas.
Se trataba de una madre que integraba una familia monoparental con dos hijos con discapacidad, uno de ellos con una discapacidad reconocida del 77 % y con necesidad de acudir diariamente a un centro de día.
Además, la trabajadora ya había tenido que reducir previamente su jornada laboral.
La adaptación solicitada tenía una consecuencia especialmente relevante: permitía atender esas necesidades familiares pero, al mismo tiempo, volver a trabajar las 37,5 horas de su jornada ordinaria.
Frente a ello, la empresa tenía que acreditar por qué esa forma de organización resultaba incompatible con sus necesidades productivas u organizativas.
Según el tribunal, no lo consiguió.
Las razones utilizadas por la empresa fueron consideradas demasiado generales e imprecisas y no demostraban que existieran circunstancias objetivas que impidieran aplicar la adaptación en aquel caso concreto.
¿Por qué hay una indemnización de 6.000 euros?
Otro aspecto especialmente interesante de esta sentencia es que el resultado no se limita a reconocer el derecho de la trabajadora a la adaptación.
La empresa también debe abonar 6.000 euros por los daños y perjuicios causados.
Es importante utilizar correctamente los términos.
No se trata simplemente de una multa administrativa de 6.000 euros.
Estamos ante una indemnización reconocida judicialmente por los perjuicios derivados de la negativa al ejercicio del derecho de conciliación, la demora en hacerlo efectivo y las consecuencias sufridas por la trabajadora.
La Ley reguladora de la jurisdicción social permite que, junto con la reclamación de una medida de conciliación, el trabajador pueda solicitar también una indemnización por los daños y perjuicios derivados de la negativa empresarial o del retraso en hacer efectiva la medida.
Por tanto, una reclamación judicial de conciliación puede tener dos objetivos distintos:
- conseguir la adaptación solicitada;
- y reclamar una indemnización por los perjuicios ocasionados.
La existencia y cuantía de esa indemnización dependerá siempre de las circunstancias concretas del procedimiento.
¿Significa esta sentencia que siempre corresponden 6.000 euros?
No.
Los 6.000 euros no constituyen una indemnización automática aplicable a cualquier empresa que rechace una solicitud de teletrabajo.
Cada caso debe estudiarse individualmente.
Para determinar si procede una indemnización pueden resultar relevantes, entre otras cuestiones:
- las necesidades familiares acreditadas;
- la conducta mantenida por la empresa;
- si existió una verdadera negociación;
- la motivación ofrecida para rechazar la solicitud;
- la duración del perjuicio;
- los gastos o consecuencias económicas sufridos;
- y otros daños que puedan acreditarse.
La importancia de esta resolución no está en crear una tarifa de 6.000 euros.
Está en recordar que una negativa empresarial injustificada puede generar una responsabilidad económica además del reconocimiento de la medida de conciliación.
¿Puede mi empresa negarme el teletrabajo por conciliación?
Sí, puede negarse, pero deberá existir una justificación suficiente.
Por ejemplo, dependiendo del puesto de trabajo, podrían existir funciones que requieran necesariamente presencia física, necesidades de atención presencial, utilización de instalaciones determinadas u otras circunstancias organizativas o productivas incompatibles con la propuesta realizada.
Pero esas circunstancias deberán analizarse caso por caso.
Cuanto más genérica sea la negativa empresarial y más acreditadas estén las necesidades familiares del trabajador, mayores pueden ser las posibilidades de discutir judicialmente esa decisión.
La empresa debería poder explicar por qué esa persona, desempeñando ese puesto y realizando esas concretas funciones, no puede trabajar en las condiciones propuestas.
¿Puedo pedir teletrabajo aunque mi empresa normalmente trabaje de forma presencial?
La posibilidad existe.
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores incluye expresamente la adaptación de la forma de prestación del trabajo, incluido el trabajo a distancia.
Que una empresa tenga establecido con carácter general un determinado régimen presencial no elimina por sí mismo la posibilidad de plantear una adaptación individual por razones de conciliación.
Otra cuestión diferente será determinar si la adaptación concreta solicitada es razonable y proporcionada.
Por ello resulta fundamental que la petición se prepare correctamente.
¿Cómo solicitar teletrabajo o una adaptación de jornada por conciliación?
Es recomendable realizar la solicitud por escrito y conservar prueba de su presentación.
La petición debería explicar, de forma ordenada:
1. La necesidad de conciliación
Debe identificarse qué circunstancias familiares hacen necesaria la adaptación.
Dependiendo del supuesto, puede ser conveniente acompañar documentación que permita acreditar esas necesidades.
2. La adaptación concreta que se solicita
No es suficiente con indicar simplemente “quiero teletrabajar”.
Conviene especificar claramente:
- horario propuesto;
- días de teletrabajo;
- días presenciales;
- fecha de inicio;
- duración prevista, cuando sea posible;
- y cualquier otra condición relevante.
3. Por qué la propuesta resulta razonable
También puede ser útil explicar por qué la medida es compatible con las funciones realizadas.
Por ejemplo:
- si las tareas ya se realizan habitualmente mediante ordenador;
- si se ha teletrabajado anteriormente;
- si existen compañeros realizando funciones similares a distancia;
- si no se requiere atención presencial;
- o si existen antecedentes de trabajo remoto sin incidencias.
Cuanto mejor preparada esté la petición inicial, más sencillo será posteriormente valorar si la respuesta empresarial está realmente justificada.
¿Qué hacer si la empresa niega el teletrabajo?
Ante una negativa conviene revisar cuidadosamente la contestación recibida.
Hay que comprobar especialmente:
- si la empresa ha negociado realmente la solicitud;
- qué razones concretas ofrece;
- si aporta datos que justifiquen esas razones;
- si propone alguna alternativa;
- y si la explicación está relacionada realmente con el puesto y las funciones del trabajador.
Una respuesta genérica puede ser jurídicamente discutible.
También es importante actuar rápidamente.
La Ley reguladora de la jurisdicción social establece un plazo de 20 días desde que la empresa comunica su negativa o disconformidad para presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.
Se trata, además, de un procedimiento que legalmente tiene carácter urgente y preferente.
Por ello, no resulta aconsejable dejar pasar el tiempo después de recibir una negativa.
¿Puedo reclamar también una indemnización?
Sí, cuando existan daños y perjuicios derivados de la negativa empresarial o de la demora en reconocer la medida.
La reclamación puede plantearse conjuntamente con la solicitud judicial de adaptación.
Pero la indemnización debe justificarse.
Dependiendo de las circunstancias, habrá que analizar qué perjuicios se han producido y qué documentación o pruebas permiten acreditarlos.
La reciente sentencia del TSJ de Murcia demuestra precisamente que una negativa injustificada puede acabar teniendo consecuencias económicas para la empresa.
¿Y si la empresa me ofrece otra alternativa?
Que la empresa formule una contrapropuesta no significa automáticamente que haya cumplido correctamente sus obligaciones.
Habrá que analizar si esa alternativa responde realmente a las necesidades de conciliación planteadas y si resulta razonable.
De la misma manera, tampoco toda propuesta efectuada por el trabajador tiene necesariamente que aceptarse.
La finalidad del proceso es buscar una solución proporcionada teniendo en cuenta ambas partes.
Por eso resulta tan importante una negociación real y no simplemente formal.
¿Puede la empresa tomar represalias por pedir una adaptación?
Solicitar una medida de conciliación constituye el ejercicio de un derecho reconocido legalmente.
Una empresa no debería adoptar represalias contra una persona trabajadora por haber solicitado o disfrutado de una adaptación de jornada.
Si después de solicitar una medida de conciliación se produce una sanción, un despido o cualquier otra actuación perjudicial, las circunstancias concretas deberán analizarse cuidadosamente porque podría existir una protección reforzada del trabajador.
Por ello es especialmente importante conservar:
- la solicitud enviada;
- los correos electrónicos;
- las respuestas de Recursos Humanos;
- las propuestas y contrapropuestas;
- las convocatorias o actas de reuniones;
- y cualquier comunicación posterior relacionada con la petición.
La sentencia del TSJ de Murcia refuerza la obligación de justificar las negativas
La conclusión que puede extraerse de esta resolución no es que cualquier trabajador pueda imponer unilateralmente el teletrabajo.
La conclusión es diferente y jurídicamente mucho más importante:
cuando una persona acredita una necesidad real de conciliación y solicita una adaptación razonable, la empresa debe estudiar seriamente su petición y no puede limitarse a rechazarla utilizando argumentos genéricos.
Si existen auténticas razones organizativas o productivas, deberán poder explicarse y acreditarse.
Y si la negativa no está suficientemente justificada, el trabajador puede acudir a los tribunales no solo para solicitar que se reconozca la adaptación, sino también, cuando corresponda, para reclamar los daños y perjuicios sufridos.
Abogados de Derecho Laboral y conciliación familiar
En Levy Abogados asesoramos a trabajadores y empresas en procedimientos relacionados con teletrabajo, adaptación de jornada, conciliación familiar, reducción de jornada, modificaciones de condiciones laborales y reclamaciones frente a decisiones empresariales.
Antes de presentar una reclamación resulta fundamental estudiar la solicitud realizada, la respuesta de la empresa, las necesidades familiares acreditadas y las circunstancias organizativas del puesto de trabajo.
Derecho Laboral y Seguridad Social
También puede consultar nuestro artículo sobre qué ocurre cuando una empresa retira o reduce el teletrabajo sin una justificación suficiente, donde analizamos otros aspectos relacionados con el trabajo a distancia.
¿Le han denegado el teletrabajo o una adaptación de jornada?
Si su empresa ha rechazado una solicitud de teletrabajo o de adaptación por conciliación, es importante revisar la respuesta antes de que transcurran los plazos para reclamar.
En Levy Abogados podemos estudiar la documentación y valorar si la negativa empresarial se encuentra suficientemente justificada, así como la posibilidad de reclamar judicialmente la medida solicitada y, cuando proceda, una indemnización por los perjuicios causados.
Atendemos en Pozuelo de Alarcón y Madrid, así como mediante consulta online.
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Este artículo tiene carácter meramente informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico individualizado. Cada solicitud de conciliación debe analizarse atendiendo a las circunstancias personales, laborales y organizativas concretas.
